Hilft die Ansage: „Wir müssen mehr Umsatz machen. Strengt euch an! Sonst ist euer Job morgen weg.“ heute noch, um Menschen zu motivieren?

Ich denke, mit Angst zu motivieren, ist mittlerweile als langfristig ungeeignet bei allen angekommen, auch wenn es sich vielleicht manchmal noch in den Sprachgebrauch einiger einschleicht. Es ist Murks. Denn es erzeugt Druck durch das Schüren von Existenzangst, was wiederum zwar kurzfristig ein Aktivitätshoch schafft, aber ganz schnell zur Schockstarre des Teams führt, sobald druckvolles Arbeiten keine Wirkung mehr zeigt, und dieser Moment kommt schneller als gedacht, weil der Druck natürlich bei Kunden spürbar ist – und abschreckt. Zudem sorgt dieses Vorgehen dafür, dass die High Performer ziemlich bald gehen, weil sie keine Lust haben, sich unter Druck setzen und wohlmöglich auch noch dumme Vorgaben machen zu lassen, die sie in ihrer Kreativität und natürlichen Begeisterung einschränken. Und damit wird dann mittel- und langfristig durch Druck dafür gesorgt, dass das Unternehmen von innen heraus ausblutet.

Der Mensch ist aus sich selbst heraus motiviert, das bestmögliche Ergebnis zu kreieren. Das ist unser Leitbild als servant Leader.

Schauen wir uns kleine Kinder an, tun sie aus purer Freude. Sie brauchen niemanden, der ihnen sagt: „Kletter auf den Baum. Probier was mit Sand aus. Spring in die Pfütze.“ Sie machen das einfach. Aber auch nur das, was sie mögen. Der eine hat eine Vorliebe für Höhen, der andere nicht. Das kann man zwar mit Zwang ändern, aber jedem Kind ist sofort anzusehen, ob es etwas gerne tut oder nicht. Und wenn wir es einfach lassen, dann wählt es genau das, was es mag, und wird sich darin ausprobieren, bis es ein besonders attraktives Ziel erreicht hat, z.B. den größten Baum hochzuklettern.

Wir können also festhalten: kein Mensch muss motiviert werden.

Doch Unternehmer haben die Eigenheit, ab einer bestimmten Größe ängstlich zu werden und sicherstellen zu wollen, dass Mitarbeitende wirklich Ergebnisse kreieren und ihre Zeit sinnvoll einsetzen. Also setzen sie Kontrollmechanismen durch SMARTe Zielvereinbarungen ein und prüfen dann ordentlich zu einem festgelegten Zeitpunkt, ob der Mitarbeiter on Track ist. 

Ja, das funktioniert. Aber nicht mit einem High Performance Team.

Warum nicht?

Ein High Performance Team zeichnet sich durch maximale Kreativitätsauslebung aus. Dieses Team ist dafür da, die unbekannten Wege zu gehen. Auszuprobieren. Risiken einzugehen. Denn nur dadurch finden wir den ultimativ disruptiven, exponentielle Ergebnisse kreierenden Weg. Wir müssen Fehler machen dürfen, ansonsten hemmt die Angst zu sehr und verhindert kreative Ideen. Hinzu kommt, dass High Performer eines am allermeisten hassen: wenn andere ihnen erzählen, was sie wie zu machen hätten. Sie hassen es abgrundtief, wenn ihnen jemand reinredet. Denn sie folgen einer inneren Führung, die es überflüssig und zutiefst mit Widerstand behaftet macht, fremden Wegen zu folgen. Nicht aus Trotz. Sondern weil sie nur kreieren können, indem sie auf diese innere Stimme hören und dann verrückte Dinge einfach umsetzen, bis sich ihnen die effizienteste Lösung offenbart.

Sobald ein Unternehmen Gewinnmaximierung oder Wachstumszahlen zum Ziel erklärt, verlassen High Performer emotional das Schiff. Sie lassen sich nur für einen ganz kurzen Zeitraum mit Zahlen motivieren. Aber sobald sie ihre persönlichen Bestleistungen erreicht haben, fallen sie in ein Loch der Lethargie und ihre Ergebnisse fallen mitunter ins bodenlose.

Ein High Performance Team kannst du ausnahmslos durch Sinnhaftigkeit und persönliches über sich Hinauswachsen führen. 

1. Wie kreierst du also Sinnhaftigkeit? 

Inwiefern verändert dein Unternehmen das Leben von Menschen nachhaltig positiv? Welchen gesellschaftlichen Nutzen für alle hat dein Unternehmen? Wenn euch die Kunden weltweit die Bude einrennen, was kreiert dein Unternehmen dann Wertvolles für die Welt mit dem Geld und euren Möglichkeiten? Sinnhaftigkeit ist nicht einfach nur eine Marketing-Floskel. Du darfst eine ernstgemeinte Vision eures Beitrages einer noch schöneren Welt als heute definieren, warum es sich lohnt, die eigene Zeit für das Vorankommen des Unternehmens zu investieren, statt zu einem anderen zu gehen, das vielleicht sogar mehr Sicherheit oder Geld oder Entspannung bietet. Mach dir immer bewusst: High Performer finden jederzeit woanders einen Job. Sie sind nicht auf dich angewiesen. Du MUSST ihren Wunsch nach Impact und Stolz erfüllen, sonst gehen sie. Eine richtig geniale Vision ist natürlich nicht morgen erledigt. Also ist klar, dass es eine Menge besonderer Momente vorher geben wird, die euch unfassbar begeistern, wenn ihr sie erreicht. Auch diese darfst du soweit wie möglich als Leitlinie benennen. Genau dadurch wird Sinnhaftigkeit fühlbar: ihr habt klar vor Augen, für welchen genialen Mehrwert, für welche geniale Veränderung in der Welt und mit welchen Zwischenereignissen ihr jeden Tag arbeitet und was als nächstes zu realisieren ist. Dein Job ist es, die größtmögliche, begeisternde Vision zu kreieren und in Worte zu bringen, inwiefern das Erreichen dessen Millionen Menschenleben positiv verändert. Denn ein High Performance Team funktioniert folgendermaßen: sie lieben es, zu tüfteln und in dieser Mischung aus autarker und Teamarbeit Lösungen zu entwickeln und umzusetzen. Deshalb darfst du auf keinen Fall den Weg vorgeben, wie sie etwas zu tun haben. Fokussiere dich voll und ganz auf das zu erreichende Zielbild. Das reicht vollkommen. Sie machen den Rest eigenständig. Sie werden sich als Team koordinieren, Zwischenschritte festlegen und das Wie beim Tun entwickeln.

2. Persönliches Hinauswachsen

High Performer hassen stumpfe Tätigkeiten. Sie hassen es, sich wiederholende Dinge zu tun. Und noch viel mehr, wenn diese kein Nachdenken benötigen, sondern einfach nur auf dem Ausführen einer Ansage basieren. Das Gefühl, ein Befehle ausführendes, abarbeitendes Äffchen zu sein, lässt sie innerlich Würgereize bekommen. Ja, sie können sich eine Weile dazu zwingen, solange sie ganz genau wissen, dass es nur kurzfristig ist und welchen immensen Nutzen es für das Erreichen des gewünschten Ergebnisses hat. Aber danach sind sie fertig mit der Welt, sobald es einfach nur noch ein Energiefresser ist, weil kein anderer Zeit oder Lust dazu hat. Das müsst ihr verhindern! Stellt Azubis und Studenten ein, die diese Tätigkeiten übernehmen und das Kernteam entlasten. High Performer lieben die Herausforderung. Das ist sehr wichtig, zu verstehen. Denn wenn die Ziele zu klein, zu eingeschränkt in der Verantwortung oder zu unbedeutend für das Gesamtkonstrukt sind, wird jede intrinsische Motivation zerstört. Zugleich musst du die authentische Sicherheit ausstrahlen, dass sie jederzeit bei Fragen und Unsicherheiten zu dir kommen können. Ein High Performer kann durchaus in ein emotionales Loch fallen, wenn eine Herausforderung plötzlich doch als unerreichbar erscheint. In diesen Momenten muss ein starker Mentor da sein, um sie emotional aufzufangen und ihnen ihre wahre Stärke wieder klar vor Augen zu führen.

3. Den Weg frei machen

Die größten Demotivatoren für High Performer sind Prozesse, interne Politik, Machtgehabe, sinnlose Zeitfresser und künstliche Grenzen. Selbst mit der tollsten Vision legen wir ein High Performance Team damit lahm. Nachdem du also dein Zeit in die Vision investiert hast, bist du jetzt die Henne, die mit Argusaugen über ihr Team wacht und jeden in seine Schranken weist, der ihnen zu nahe kommt und reinreden will. Du boxt den Weg frei, während sie lustig ausprobieren. Heißt: du sorgst dafür, dass sie mit genug finanziellen Mitteln ausgestattet sind. Dass ein perfekter Informationsfluss mit allen Stakeholdern, Kunden und Mitwirkenden vorhanden ist. Dass das Team möglichst nur mitbekommt, was wirklich relevant ist für sie. Alle irrelevanten oder sogar Sorgen auslösenden Informationen musst du von ihnen fernhalten. Sie müssen frei und fröhlich denken können und dürfen sich auf keinen Fall um Dinge Sorgen machen, die sie eh nicht beeinflussen können oder für die sie keine Verantwortung tragen. Es ist jedoch wichtig, dass sie Einblick in alle aktuellen Entwicklungen haben. Denn sie müssen permanent die Reflexionsschleife vollziehen können, welches Ergebnis ihr bisheriges Handeln erbracht hat und wo sie nachjustieren müssen. Auf keinen Fall dürfen ihnen Geschäftszahlen vorenthalten werden. Diese sind essenziell, um schnell und effizient zielführende Anpassungen vornehmen zu können. Eliminiere zudem alle unnötigen oder zu langen Meetings. Meetings sind der Tod für High Performer. Sie hassen es schon allein, Diskussionen in der Gruppe zu führen. Niemals dürfen offene Fragen in der großen Gruppe gelöst werden wollen – im Gesamtteam werden immer nur offene Fragestellungen gesammelt und dann an Unterteams mit 1-3 Personen verteilt, die Lösungsvorschläge erarbeiten und direkt umsetzen oder den relevanten Personen noch einmal zur Wahl stellen. Stoppe jede ausartende Diskussion sofort. Im Zweifel liegt der Ball immer bei dir: wenn das Team sich verliert, musst du das Thema mitnehmen und eine klare Haltung dafür finden, die du dann dem Team als Entscheidung mitteilst. Das Team ist dein Spiegel. Und wenn sie wuselig werden, Aufgaben vor sich herschieben oder sich gegeneinander aufstacheln, ist dies Spiegel deiner Unklarheit, die du mit höchster Priorität ohne ihr Zutun zu lösen hast. Das sind die Fragestellungen, für die du keine Meinung des Teams brauchst, sondern voll und ganz auf deine innere Führung hören musst.

4. Teamzusammenarbeit

Forming, Storming, Norming, Performing – wir alle kennen die Phasen der Teamentwicklung. Diesen Prozess hast du zu begleiten. Da ein High Performance Team permanent neue Wege geht und zwischendurch unter Zeitdruck steht, werden die Momente auftreten, dass Emotionen hochkommen und sich untereinander entladen. Menschen sind unterschiedlich, haben ihre Macken und müssen ihre Rolle im Team finden – und wenn wir grad etwas dünnhäutig sind, reagieren wir in solchen Momenten gereizt. Meist starten Menschen an dem Punkt, im Falle von Fehlern Vorwürfe zu machen und Schuldige zu suchen. All das ist normal. Aber es muss aufgefangen werden, ansonsten zerstört es das gesamte Team von innen heraus, weil nicht jeder die Kompetenz konstruktiver Konfliktlösung und Eigenverantwortung bereits mitbringt. Das macht auch nichts, umso wichtiger ist jedoch, genau dies dann mitzugeben, damit keine Spannungen durchgeschleppt werden. Die Storming-Phase ist bedeutsam und wir dürfen auf keinen Fall versuchen, sie zu überspringen, denn nur hier wächst ein Team wirklich nachhaltig zusammen. Wut und Frust rauszulassen, auch wenn er sich mal gegen andere richtet, ist GUT! Denn es trainiert unser gegenseitiges Verständnis und stärkt unser Vertrauen ineinander, dass wir wirklich bedingungslos zusammenhalten. Diese Vertrauensebene ist das stärkste Fundament eines Teams, denn nur wenn wir einander maximal vertrauen, können wir das Unmögliche kreieren. Das Team wird alle Phasen immer wieder durchlaufen und dadurch tiefer und tiefer zusammenwachsen und dadurch immer effizienter arbeiten, weil sich alle Reibungsverluste durch Missverständnisse oder Spannungen auflösen.

5. Adjourning

Die 5. Teamentwicklungsphase nach Tuckman ist die Auflösung des Teams. Meine Empfehlung ist ganz klar, ein Team zusammenzuhalten und nach Beendigung des Projektes bzw. Erreichen einer stabilen Basis für das Projekt, dem High Performance Team das nächste Projekt in der Startphase zu übergeben. Denn ein zusammengeschweißtes Team wird mit jedem Mal effizienter, weil jeder seine Rolle gefunden hat und sie untereinander wissen, welche Art Tätigkeit am besten wem übertragen wird, wie jeder einzelne kommuniziert und dokumentiert. Zugleich ist es wichtig, dass sich ein High Performance Team wirklich nur für eine ganz bestimmte Projektphase eignet. Wie gesagt: High Performer hassen es, stumpf Tätigkeiten und Prozesse auszuführen. Sobald ein Projekt in die Hypercare-Phase übergeht, verlieren High Performer die Motivation. Dem kann nur entgegengewirkt werden, indem neue geniale, relevante Ziele mit Impact entwickelt werden. Ein High Performance Team braucht also entweder wechselnde Projekte oder ein stark wachsendes Unternehmen, für das immer wieder neue spannende Herausforderungen kreiert werden können.

6. Wertschätzung

Sag Danke. Es ist ganz simpel, aber es kommt gerne zu kurz: bedanke dich regelmäßig bei jedem einzelnen Teammitglied und nimm dir die Zeit und Aufmerksamkeit, ganz konkrete Fähigkeiten und Ereignisse aus tiefstem Herzen ehrlich wertzuschätzen. Ja,  dein Team wird dir sagen, dass es das nicht braucht. Und trotzdem tut es gut. Wir wollen uns gesehen fühlen. Es macht etwas mit uns, wenn da ein Mensch ist, der unser volles Potenzial und die kleinen Momente sieht, wo wir etwas Besonderes beigetragen haben. Wenn hier ein innerer Mangel aufgrund fehlender Wertschätzung entsteht, bauen sich Spannungen auf, die sich dann in Form von Teamkonflikten, Ineffizienz, Fehlern oder Kündigung äußern.

7. Geh voran

Du fechtest jegliche Konflikte für dein Team aus. Du stehst öffentlich für eure Werte ein. Du hältst überall die Laudatio für dein Team. Du gönnst dir als Vorbild Auszeiten. Du bist voll investiert und bereit, dein letztes Hemd für den Erfolg eures Projektes und dein Team zu geben. Niemals lässt du deine Ängste, Sorgen oder Wut am Team aus. Du hältst ihnen den Rücken frei und nimmst jede Schuld stets auf dich. Du glaubst an die allergrößten Wunder und führst ihnen immer vor Augen, wie genial sie sind und dass sie das Unmögliche möglich machen können. Du bist ihr größter Cheerleader. Und du sprichst ehrlich über deine Fehler, Misserfolge und Schwächen. High Performer motivierst du als Mensch, indem sie dein Herz, deine Ehrlichkeit und dein volles Commitment spüren. Wenn sie das Gefühl haben, von ihnen wird alles verlangt, aber im Zweifel gespart und du fährst mit dem Porsche durch die Gegend und interessierst dich einen Scheiß, wodurch sie gerade gehen, verlierst du sie. Du darfst mit jeder Zelle verinnerlichen: „Mein Team ist alles für mich. Was immer ich tue, tue ich, um sie zu stärken und ihnen das beste Leben zu ermöglichen.“ Ja, du kommst an erster Stelle, denn du willst, dass auch sie als erstes gut für sich selbst sorgen und das lebst du ihnen vor. Aber bei allem darüber hinaus sorgst du erst gut für sie. Deine besondere Bedeutung als servant Leader-Persönlichkeit zu leben, gehört zu deinen wichtigsten Aufgaben. Du bist es, was dein Team am Ende zusammenschweißt. Sie werden zu dir kommen und sagen: „Ich bin hier, weil ich nur für dich arbeiten will. Nirgendwo sonst fühle ich mich so gesehen, gefördert und ernst genommen. Wo immer du hingehst, was immer du vorhast, ich komme mit.“ Diese tiefe Motivation erreichst du nur als Persönlichkeit mit Rückgrat, die servant Leadership bis in die letzte Zelle mit aller Demut vor unserer Fehlbarkeit lebt.

In Liebe, Leonie